직장내괴롭힘ㅣ직장내괴롭힘 법률 판단과 처벌 대응

1. 서문 – 직장 내 괴롭힘, 더 이상 ‘일상적 갈등’이 아닙니다

직장에서의 인간관계 갈등이나 상사의 지시, 동료 간 마찰은 어느 조직에나 존재할 수 있습니다. 그러나 이러한 갈등이 ‘지위 또는 관계상의 우위를 이용하여’ 이루어지고, 반복되거나 조직 내 분위기·근무환경을 악화시키는 경우라면, 법률상 **근로기준법 제76조의 2에서 규정하는 ‘직장 내 괴롭힘’**에 해당할 수 있습니다. 

피해자는 단순히 참아야 하는 것이 아니라, 법률적 구제수단을 통해 대응해야 할 때가 많습니다. 이 글에서는 직장 내 괴롭힘이 법률상 어떤 요건을 갖춰야 하는지, 처벌 및 대응방법은 무엇인지, 그리고 법률조력을 받을 때 고려해야 할 핵심사항을 정리하겠습니다.

2. 법률적 판단기준 – ‘언제’ 직장 내 괴롭힘이 인정되는가

직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 법령상 다음과 같은 요건이 충족되어야 합니다.

(1) ‘지위 또는 관계 등의 우위’를 이용한 행위

피해자가 상급자이거나, 근속연수·지휘명령권·인사권 등에서 우위를 가진 자에 의해, 그 우위 관계를 이용해 행위가 이루어져야 합니다. 예컨대 ‘사장→직원’, ‘팀장→부원’, 또는 동료 간이라도 상대적으로 지위·영향력이 현저히 큰 경우 등이 포함될 수 있습니다.

(2) 업무의 적정 범위를 넘은 행위

괴롭힘은 단순히 업무지시를 넘어서야 합니다. 즉,

1.  업무와 무관한 개인용무 지시

2.  반복적 폭언, 모욕, 집단따돌림

3.  강요된 회식·음주·불이익 위협

4.  신체적 폭력 또는 고의적 업무배제등이 이러한 범위를 넘는 행위로 인정됩니다. 

(3) 신체적·정신적 고통이 발생하거나 근무환경이 악화될 것

괴롭힘으로 인하여 피해자가 업무능력을 발휘하기 어렵게 되거나, 근무환경이 현저히 악화된 상태여야 합니다. 단순히 불쾌감만으로는 부족하고, 상당한 지장 또는 불이익이 있어야 합니다. 

(4) 행위가 직장 내에서 이루어져야 한다

행위는 근로관계 내에서 발생해야 하며, 조직·업무 맥락과 연결되어야 법률상 인정됩니다.

이상의 요건을 모두 갖출 때, 해당 행위는 단순한 갈등을 넘어 법률상 보호받는 ‘괴롭힘’이 됩니다.

3. 처벌 및 법률적 구제수단

직장 내 괴롭힘이 인정될 경우, 피해자 및 조직 모두에게 여러 법률적 조치가 가능하며, 또한 조직(사용자)에게는 행정적·징벌적 제재도 뒤따를 수 있습니다.

(1) 사용자에 대한 의무 및 책임

1.  사용자는 직장 내 괴롭힘 발생을 인지하거나 인지할 수 있었음에도 적절한 조치를 하지 않을 경우 책임을 부담할 수 있습니다.

2.  괴롭힘 신고가 있는 경우, 사용자는 해당 사실조사 및 피해자 보호조치를 지체 없이 시행해야 합니다. 

(2) 피해 근로자의 구제

1.  피해자는 내부 신고절차, 노동청 신고, 민사상 손해배상 청구, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 책임추궁 등이 가능합니다.

2.  또한, 괴롭힘을 이유로 징계 또는 해고된 경우라면 그 징계의 적법성 여부를 다투는 행정·노동소송도 고려해야 합니다.

(3) 형사적 책임 가능성

1.  심한 괴롭힘 행위(폭언·폭행·모욕)가 형법상 범죄(폭행죄, 모욕죄 등)에 해당될 수 있습니다.

2.  또한, 괴롭힘 신고자를 보복하거나 진술을 방해하는 경우, 노동관계법령 등에 따라 별도 제재 대상이 될 수 있습니다. 

(4) 조직에 대한 행정제재

1.  고용노동부 등 감독기관은 직장 내 괴롭힘 예방·조치 의무 위반 사업장에 대해 행정지도·과태료를 부과할 수 있습니다.

2.  최근 보도에서도 ‘괴롭힘 금지법 시행 6년’이라는 평가가 나왔으며, 제도적 효과와 함께 징계·보복신고에 대한 대응책 마련이 시급하다는 지적이 있습니다. 

    

4. 대응전략 – 피해자 및 조직 모두 반드시 준비해야 할 사항

4-1. 피해자의 대응절차

1.  상황 기록 및 증거 확보

   1.  괴롭힘의 구체적 행위(일시·장소·내용·참고자) 기록

   2.  메신저·이메일·녹음·사진 등 가능한 증거 수집

2.  내부 신고 및 회사 대응요청

   1.  직장 내 괴롭힘 신고경로(인사팀·노무팀·담당자 등) 확인 및 신고

   2.  사용자의 법률상 의무(신고 후 조사 및 보호조치)를 이행하도록 요청

3.  외부 신고 및 구제수단 검토

   1.  관할 노동청 또는 고용노동부에 신고

   2.  민사 손해배상청구 또는 형사고소 가능성 검토

4.  법률전문가 상담

   1.  사건이 복잡하거나 보복위험이 큰 경우, 노동전문변호사의 조력을 받아 대응전략을 수립해야 합니다.

4-2. 사용자(기업)의 대응절차

1.  사내 정책 및 예방조치 마련

   1.  직장 내 괴롭힘 금지방침 마련 및 교육 실시

   2.  신고창구 운영 및 조사절차 규정화

2.  신고접수 후 신속한 조사 및 조치

   1.  신고 접수 즉시 피해자 보호조치(예: 분리근무, 상담)

   2.  객관적이고 중립적인 조사 실시

   3.  조사결과에 따른 가해자/피해자 조치 및 후속감시

3.  징계 및 조직문화 개선

   1.  조사결과에 따라 적절한 징계 또는 개선책 적용

   2.  반복 발생방지 위한 조직문화 개선 및 재교육

4-3. 법률전문가가 제공할 수 있는 조력

1.  괴롭힘 여부의 법리 판단 및 입증 전략 수립

2.  증거수집 및 진술준비 지원

3.  사용자측인 경우 적법한 조사절차 설계 및 리스크 대응

4.  피해자측인 경우 손해배상청구, 노동청 신고, 형사고소 가능성 검토

5. 실무상 유의사항

1.  신고 후 보복이 이루어지는 경우도 많으므로, 피해 근로자는 보복증거도 함께 확보해야 합니다(예: 승진배제, 업무배제, 근무평정 하락 등).

2.  증거수집이 늦으면 불리합니다. 괴롭힘은 반복·지속적일수록 법률적 판단에서 유리합니다.

3.  회사가 조사절차를 제대로 이행하지 않거나, 괴롭힘 사실을 인지하고도 조치하지 않은 경우, 사용자 책임이 더욱 커질 수 있습니다.

4.  괴롭힘의 인정 여부는 행위의 우위관계 → 적정범위 초과 여부 → 고통 또는 환경악화라는 삼단계 판단체계에 따라 이루어집니다.

5.  제도는 시행된 지 시간이 지났지만 실제 신고·구제 사례에서 조사 지연, 입증곤란, 내부문화 문제 등이 반복 지적되고 있습니다.

6. 결론 – “더 이상 참지 마십시오. 권리는 법이 지켜줍니다”

직장에서의 괴롭힘으로 인해 일상생활이 흔들리고, 정신적·신체적 피해가 발생했다면, 단순한 감정으로 넘기지 말아야 합니다.법률은 이미 근로자를 보호할 수 있도록 마련되어 있으며, 지금 이 순간이야말로 증거를 확보하고 전문가와 함께 대응을 시작해야 할 때입니다.

저희 법무법인 고운은 수원·성남·용인·동탄·화성 지역을 중심으로 직장 내 괴롭힘 사건 대응에 특화된 전담팀을 운영하고 있습니다.

1.  피해자측: 증거수집부터 신고대응, 손해배상청구까지 원스톱 지원

2.  사용자측: 예방체계 설계부터 조사절차 대응, 법률리스크 분석

3.  신속 상담, 전략적 대응, 결과 중심 대응

“괴롭힘은 더 이상 개인이 감당해야 할 문제가 아닙니다. 조직 전체가 책임지는 문제이며, 당신의 권리는 스스로 지켜야 합니다. 지금 바로 법무법인 고운의 상담을 통해 첫 걸음을 내딛으십시오.”

괴롭힘 사실 또는 통지서를 보유 중이시거나, 해당 문제로 고민하고 계시다면 즉시 연락 주시기 바랍니다. 귀하가 겪고 있는 고통을 법적으로 바꾸는 데 함께하겠습니다.